成功人事行政主管的面试题参考
篇一：成功人事行政主管的面试题参考
1、谈谈你对企业文化的看法？
1、中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点？
2、两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？
3、人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？
4、首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具
体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
5、第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么？
6、个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么？
7、理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么？
8、两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴）
9、你如何处理员工投诉？
9、企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
10、参考答案2，测重点的不同。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？
11、新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳
动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、如何办理员工社保和离职手续？
12、已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？
13、人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
一、 作为部门主管，处于本企业的中层管理岗位，您认为如何处理（在哪些方面）对组织内的行为，例如群体间的行为与冲突、团队建设、权利和政治、领导和领导力等等，即群体与人际影响将产生积极的作用。请举例说明。
二、老板让工人为自己工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成相连的7段，老板必须在每天结束时给他们一段金条。如果只允许把金条弄断两次，他该如何给工人支付报酬？
三、要控制公司日常成本，从行政方面您觉得可以从哪些方面入手？
四、以您的实践经验谈谈您所理解的行政工作应包括哪些内容，如何做好行政管理工作？（行政办主任是“大内总管”亦或“管家婆”？这个岗位是“一人之下万人之上”还是一个为广大员工服务的岗位，您是如何理解？）
五、总经理计划本周五至下周一组织公司各部门管理人员、公司顾问及客户
代表共15人现场召开项目管理会议，请您针对上述内容作成会议计划行程安排方案和会议议程，并请就提供的会议内容资料作成一份会议纪要（附会议内容）。
六、请您谈一下什么是企业文化？企业文化的核心是什么？如何做才能让员工充分理解认同公司的企业文化？
企业行政经理面试题
1行政管理的作用：维护正常的生产经营秩序、造设提供良好的生产经营环境、 2 行政管理在企业中的地位：二线部门、职能部门、是领导的助手和参谋、是高层与基层之间的桥梁、对公司的管理没有直接挥权、有建议权。
3 行政管理职能：管理、协调、服务
4 工作特点/性质：全局性、细致性、预防性、
5 主要管理内容：制度建设、文书档案、财产、安全（生产、消防）、人事、会议、接待、车辆、饭堂、宿舍、企业文化、办公用品、公共关系、清洁、绿化、维修、福利、
6 从业人员素质：公平、公正、公心。
7 制定制度的原则：从需要出发、切合实际、可操作、科学先进、合理合情合法、制度之间不相互冲突。
8制定制度的流程：分析需求—草拟条文—征询意见—格式化—呈报审批
9 制度的文本格式：序言、正文、落款。
10 制度的名称：制度、规范、规定、细则、条例、公约、责任制、章程
11 管理制度的分类（按管理内容分）：人事类、安全类、档案管理、
12 制度的分级：基本制度、业务流程、作业规范作业务标准
13 制度的实施流程：培训宣传—试行—总结
14 制度的修订流程：提出—分析—审批—公布（注意旧文本的回收）
15 制度的作用：
16 会议管理：制定实施会议制度、会议资源的配置和利用、会议环镜管理、会议器具管理、
会务管理（人员接待、座位安排、会议场所布置、食宿安排、决议事项的跟进）
17 会议分类：公司例会、各部工作例会、临时会议、专题会。例：公司年会、月会、周会
18 车辆管理：
1）保养维修管理：专门的管理理制度，对保养的频次、周期、内容，对维修的申请、验收、报销等事宜做出明确规定。定点维修、旧部件交回公司、先报价经核准才维修。
2）油料管理：制定油耗定额、每日统计油耗和里程、月度考核并进行奖惩、定点加油、
3）年审：委托汽修厂进行，司机驾照年审由司机自己负责。
4）司机出勤管理：排车单、派车看牌。
5）驾驶安全管理：用制度明确规定违章由司机负责，交通事故产生的损失根据交警断定的责任由司机按比例承担。
篇二：行政人事主管面试题
综合部经理面试题 引入语：
1. 您好，欢迎您来面试。 敬业精神：
2. 请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况。（开
放式）
追问：您现在的工作对您个人的发展哪些影响？（引导式）
追问：这是您离开以前公司的原因吗？如果不是那您离开以前的公司的原因是什么？（引导式）
追问：如果你离开这个单位，你能给单位留下什么切实可行的建议吗？（引导式） 追问：工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在以前工作中出现的最大失误是什么？（引导式）
追问：从这次失误中您获得了什么教训？（引导式）
考察要素：综合分析能力、求职的动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力。 评分标准：能客观地评价自己与单位的关系，所提建议具有客观基础、具有可行性；且言语表达能力具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望，可看出其重新选择职业具有合理性。
3. 你对应聘我们单位有何想法？（开放式）
追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么？（压迫式）
追问：你认为实现这一目标有哪些现实基础？（压迫式）
追问：你准备在我公司怎么去做？（压迫式）
考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性
评分标准：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方向，有可行得步骤。同时能客观地评价工作与自身情况的关系。 分析判断能力：
4. 假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一，在你们部门里，除部经
理之外，大家公认你的业务能力比其他的同事强。有一天，公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前，你都将做些什么？（假设式）
考察要素：权限，人际交往的判断意识与技巧
评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员??部经理??公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情况下，不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系，如询问如何向部经理说明等等。
组织协调能力：
5. 某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经
很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您必须在下班前完成，您将怎么办？（假设式）
追问：上级给你下达的工作时，要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不?海?慊嵩趺创?碚飧鑫侍猓浚ǚ獗帐剑?/p>
考察要素：计划组织协调能力、人际适应与技巧
评分标准：能分清工作的主次、认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。
6. 请你以自己为例说说，与领导相处和与同事相处的相同点和不同点是什么？
（开放式）
考察要素：人际交往意识与技巧
评分标准：个人体会的观点正确，对人际交往的认识全面、妥当、成熟。 综合规划能力：
7. 请用3分钟谈谈怎么解决企业有才流失的问题？（开放式）
追问：你有什么对策？（压迫式）
考察要素：综合分析能力
评分标准：有见解，能从问题的产生总背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及利弊等方面来论述问题。
8. 请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己
的情绪的？（假设式）
追问：（如举不了例子，继续问：）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？（压迫式）
追问：你后来怎么从情绪中恢复过来？（引导式）
考察要素：自我情绪控制
评分标准：能谈到在情绪产生波动时，自已的自我控制方法，并取得良好效果。
9. 请结合自己的情况，想上1分钟，谈谈出人头地与默默工作的关系。（开放
式）
考察要素：综合分析能力，求职动机与拟任职位的匹配性，言语能力
评分标准：观点正确，言语表达清楚；既能结合自己的特长谈到发挥个人的作用，也能对工作进行有条理的综合分析说明；有较现实的理想，有可行得步骤。能客观地评价工作与自身情况的关系。 专业题：
10. 一般来说，出外参加会议，回来后都要写一个会议报告，现在请你思考一分
钟后讲讲今天会谈情况的报告怎么写。（封闭式）
考察要素：综合分析能力，应变能力
评分标准：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。
11. 请问你原公司人员办理离职手续时是什么样的流程？（封闭式）
追问：你在离职交接工作时都交了哪内容，交了多长时间？
追问：你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。
追问：如果有你认为不合理是否提出过改进意见？
追问：如果有请举例说明？
追问：（如果没有）请说明为什么？
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，工作的熟练程度。
12. 你认为你对人力资源工作的哪一个方面较为熟悉？为什么？
追问：你在其中学到了什么？
追问：就你擅长的方面你还应该在加强什么样的学习？
追问：你认为你在人力资源方面还有什么不足？
追问：对你不足的方面你在来我公司后你会在哪方面加强学习？
追问：你在实施和解释人力资源方面起什么样的角色？具体的讲，你在这方面都做哪些工作？
追问：举例说明你是怎样为员工解释加班方面的政策的？
追问：你是否遇过员工对你解释遇到不?阂獾氖焙颍康笔钡那榭鍪窃跹?模磕闶窃趺醋龅模?/p>
追问：你是否遇到过员工对他的酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的？
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，学习的态度。
13. 您原单位的人员招聘与选拔是如何操作的?
追问：人员增补的流程是怎样的?
追问：面试工作怎么进行?
追问：面试时有什么技巧?
追问：考察应聘人员的哪几个方面?
追问：如何考察?
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
14. 您公司的绩效考核体系是怎样的？
追问：您觉得考核的作用是什么？
追问：考核人事部门的KPI是什么？
追问：考核结果是否及时反馈到个人？
追问：如果是为什么要这样做？
考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
15. 你公司的培训体系是怎样的?
追问：如何获取培训需求?
追问：如何进行培训效果评估?
追问：您做过培训工作吗?
追问：如果有请简单讲一下你所培训课题是什么?
追问：如果没有你希望能进行哪方面的培训课题？
追问：请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。
追问：在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明？ 追问：请讲述一下你在组织实施新员工培训地过程中突然遇到的辣手的事情，例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了，讲义印刷出了问题以至于不能及进的发放了，教室的视听设备突然出现了故障，等等。你是怎样处理这样的问题的？ 追问：除了你之外通常还有谁和你一起准备员工的培训工作？你们在工作中是怎样分工合作的？你在其中的角色是什么？
追问：你们怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事情吗？ 考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。
评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。
16. 请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？ 追问：请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的？
追问：面试之前你要进行哪些准备活动？
追问：面试过程是怎么样的？
追问：你是怎样做出判断的？
追问：请讲述一件你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里？，你从这件事情中吸取了哪些教训？
追问：你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人判断上产生分歧的时候，你是怎么处理这件事情的？
篇三：人事、行政类面试问题
人事、行政类面试问题
一、 测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：
1、 讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
2、 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
3、 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
4、 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？
5、 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
6、 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
7、 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？
8、 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？
9、 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题：
1、 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？
2、 一个好的沟通者应该具备哪些条件？
3、 请说一下别人是怎样看你的？
4、 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？
5、 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
6、 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
7、 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
8、 你认为良好沟通的关键是什么？
假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？
三、测试人力资源与行政管理类人员“管理能力”问题：
1、 你认为“管理”究竟是什么？
2、 一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
3、 你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？
4、 你认为作为经理最困难的是什么？
5、 你如何控制和减少风险？
6、 你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
7、 你会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？
8、 你通常怎样制定和监控一项大型的计划？
9、 你怎样处理与其他部门之间的矛盾？
10、 请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。
11、 你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？
12、 你通常是如何处理??问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自
己知道的问题提出)
13、 你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？
14、 开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管
理人员，你将如何建设和团结团队成员？
15、 你是如何调动员工的工作积极性的？
16、 你是如何监督和支持下属员工开展工作的？
17、 你在工作中是如何对下属进行授权的？
18、 在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？
你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：
1、 你认为外行如何管内行？
解答：
管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的'方法，再将方法做为内行的指导方向。
技术问题：由技术员、工程师去解决
管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控
制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平 技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。
五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：
您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
六、测试人力资源与行政管理类人员“建立合作关系的能力”问题：
1、 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
2、 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
3、 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
4、 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
5、 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
6、 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
7、 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？
8、 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
八、测试人力资源与行政管理类人员“目标管理”问题：
1、 标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
2、 有效目标包括哪些因素？
3、 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？
4、 请说说你订立目标的程序。
5、 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
6、 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
7、 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
8、 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
9、 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
10、 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？
3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？
9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？
十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题：
1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？
5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？
8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？
十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：
1、 你如何化解一个攻关小组内部的冲突？
2、 面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？
3、 假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不
舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？
4、 你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？
5、 你处理人事问题的原则是什么？
6、 面对“恃才傲物”的下属或“元老”，你会怎样做?
7、 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
8、 你怎样决定工作中的分工负责情况的？
9、 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
10、 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
11、 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
12、 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？
如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？
篇四：行政人事面试问题参考
人事行政主管的面试题参考
1、谈谈你对企业文化的看法？
中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点？ 两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？
首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那
位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
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6、行政管理和人事管理的目的是什么？
个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么？
理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么？
两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴）
9、你如何处理员工投诉？
企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
参考答案2，测重点的不同。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？ 新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、如何办理员工社保和离职手续？
已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案
转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？
人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
篇五：应聘人事助理的技巧
做人事助理的发展空间很好，一般需要1--3年的工作经验，不管是什么样的经验，都可以； 另外就是专业知识得扎实点，比如人力资源的六大模块：规划，招聘，培训，薪酬，绩效，劳动关系！总的来说，人力资源的本质就是：吸引人，善用人，发展人！
这个职位主要是协助人事主管处理一些必要的事务:人事档案的管理了,人员的招聘,培训了,人才的测评了,调整理员工心态了等等条件具备:灵活的头脑,严谨的工作态度,具备一定心理学知识,有人力资源方面的工作经验就更好了希望对你有帮助
制定及贯彻公司的规章制度；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料； 制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据;收集相关的劳动用工等人事政策及法规;协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;熟悉各项人事事务的具体操作流程，熟知上海地区社保政策及办理流程；了解各类劳资政策及规定简单讲：给人事部的老大们打杂(老大们泛指所有职位比你高、资历比你深的人)——刚毕业的学生大部分是做这些的。人事主要做的事：员工招募、员工考勤、员工档案管理、薪资管理、培训管理、员工关系处理、员工职务变动处理……很多很乱很复杂，但是总有它的规律，这个你不用担心。不知道你分在那个科室，所以没法详细告诉你做什么了总之，那些事情中，老大们会先挑其中不复杂、难度不大的部分给你做，等你慢慢熟练了就可以挑战更多的事情。去了机灵点，上级吩咐的事情用心做，平时多能学的东西多学。去那边的第一件时是交个老鸟朋友，不会的多找人家问。要学会察言观色，不过这是门高深的学问，刚找到工作的你只要记得：别在老大们看起来心情不好的时候去找他们，别在老大们看起来工作很忙的时候去烦他们
应聘人事助理应具备什么条件 对于刚入门的人来说要学点什么看点什么
没有太明确的划分，职位设计、招聘入职、员工培训、薪酬待遇、绩效考核、福利社保6大模块都有可能是你以后公司让你去做的，你所要做的就是对着几样你都大致了解下
简单说来，HR工作大体包括以下部分： 一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维
（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。 要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。 二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。 三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。 四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。 五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。 六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。 七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情： 30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。 30岁：第一次重估自我；第一
次承认“时间有限”，第一次从幻想中醒来；责任取代了理想；让配偶接受自己实际上是怎样；承认子女实际上是怎么回事；终止非现实的交往。 40岁中年危机：体力有下降的征兆；承认木已成舟；做出最终职业选择；应付空巢综合症；承认子女的成人角色；应付与年轻人的竞争；开始为御人与育人发愁。 50岁以后：复查个人对社会的贡献；专业化消退，智慧上升；与子女建立成人关系；根据身体和健康条件学会改变个人生活方式；珍视配偶。 对于我们的职业选择，大家可以对比分析一下： 技术/智能型职业：喜欢从事具有实际技术内容的工作，如工程技术、财务分析、系统分析，认为管理是“政治竞技场”。 管理型职业：分析能力-能够迅速识别信息、深入问题的核心（说到点上）；人际能力-能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员。感情能力-能够使用权利而不感到内疚，在感情危机和人际危机面前，不是被压倒，而是承担起高水平的责任。具有很高的情感控制能力。 安全型职业：能够按要求行事，以维持工作安全为目的，寻找一种稳定的前途。 创造型职业：这样的人具有强烈的创造需要。如作家、艺术家。 自主独立型：把自主和自由看得十分重要。
有谁知道人事助理日常工作都做什么，越详细越好，需要看哪方面的书籍，人力资源专业书籍就算了，给加分
人事助理
从职责上来说两种可能：
1、人事部部理助理，这样的话为人事专员
工作职责如下：
针对上级下达工作指令进行人员的招聘，面试、通知、与相关初步的应聘；
对应聘人员的资料进行分析与保管；
对应聘人员的评估；
通知新进员工的入职与入职手续的办理；
花名册的建立；
外来人员的接待；
办公用品的管理及请领做好相关登记；
绩效考核的参与（如果有绩效专员就不用了解）
完成上级交待的其他相关任务；
2、人事专员助理
那就相对比较简单，但因为公司或企业的大小不一，所以工作量也会有有不一样。
3、一般现有企业人事部与行政部都没有区分得很开，所以人事助理也可以叫人
事行政助理，那他人工作职责又要加上行政文员的工作，具体如下： 协助经理或行政专员做好人力资源规划；
从各个渠道进行人员招聘、筛选；
协助经理对公司制度、流程进行监督、修改、执行；
各个行政奖罚通告的通知与管理
另关于书籍类的东西，不能说不好，也不能说很好，因每个企业都有自身的一些优势与流程不一样，只能看一些结合公司的实际情况进行更改
大体如此
参考
1、 协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；
2、 发布招聘信息、筛选应聘人员资料；
3、 监督员工考勤、审核和办理请休假手续；
4、 组织、安排应聘人员的面试；
5、 办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；
6、 组织、实施员工文化娱乐活动；
7、 管理公司人事的档案；
8、 协助实施员工培训活动；
9、 协助处理劳动争议；
10、 完成人力资源部经理交办的其它事项。
注意里面大部分是“协助”，就是说协助人事经理来做，但自己也要懂！
主要看你部门的岗位设置而定了。一般就那行政人事部举例：部门经理（行政人事工作统筹管理，制定部门工作计划），部门主管（负责落实计划和指导具体工作，一般或行政人事都管，或侧重一方工作），有的公司用分成两个主管的形式：行政主管和人力资源主管，明晰职能和事务工作。再者，就是人力资源专员和行政专员，往下就是综合文员或行政文员，或前台接待。基本就是这么组成的。你这个人事助理的岗位，关键是看辅助那个岗位呢，也可能未设人事专员，而直接协助人事经理或人事主管。如果是这样的话，就和人事专员工作基本一样，主要工作还是围绕着招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳资关系五个模块涉及的具体事务工作（人力资源管战略管理规划这个模块是人事总监的工作，部门都不用做）。你的领导会将这几个模块的工作计划和具体事项布置给你，你要做的基本就是，入离职转岗调薪招聘面谈等这些手续类事务。月度考勤收集上报、统计月度入离职了率人员各项补助奖惩和月度人事报表、
负责招聘联系，筛选初试工作、联系参加招聘会、招聘网站、猎头公司、报纸传媒、人力资源市场等开拓和开展招聘工作；按培训计划做好培训安排，负责新员工的入职培训及其他培训的时间和场地工作；办理各项社保及核算好各项福利发放（如果并入行政事务你就不用管了），收集员工信息，接收投诉，处理内部员工关系，做好绩效考核的统计分析及上报工作。对人事工作的各项相关手续和流程负责办理，最好你先熟悉单位的人力资源管理制度。对了制度和企业文化的宣教推广落实到具体工作事项中；虽然事务繁杂看似很多，但只要熟悉公司的相关流程，技术上难度不大，有同事协助支持和领导的指导安排，很快就习惯了，也就不累了；关于书籍，就有时间看看人力资源管理类的知识，网上都有没必要买，看看同岗位工作者的心得和经验就可以，建议你过多的精力投入在实践工作中，吸收的知识远比你看这些纸上谈兵的东西来的更快更加有效。如果是刚刚踏入这个领域和岗位，不用过分担心，因为层级不高，领导不会为难你，一般会用你做帮手不会当做敌手对待，既是帮手关系就好处理，自己多做事就行了！ 希望这些能帮得上你，祝你工作顺利……
首先你要了解一下人力资源的框架，就是包含哪些模块之类的，然后看看自己对哪一块最感兴趣，这样你在求职的时候方向就比较明确，也让用人单位看到你的诚意。
人力资源有三级管理师（助师）、二级管理师（管理师）、一级管理师（高级）三个级别的职称，相关的报考条件你可以上网查查。
另外关于入门教材，建议直接买三级管理师的教材过来看看，这样比较系统，而且也不太难。
况且现在很多企业的人事部的人都是考的这些内容，面试沟通什么的也比较容易过，其它教材建议还是自己到书店找一些你比较能看的进去的，稍微简单一点的，不要直接买那些理论性太强的，容易造成压力。
人力资源管理
大企业人事制度叫人力资源管理制度，小企业叫人事管理。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文.
