从员工到总监，我的8个经验心得
先看一个在大公司可能遇到的现象：
8:20，离上班还有10分钟，省公司的招聘专员Lucy刚到公司，还没来得及到茶水间吃带的早点，刚坐下就接到台州机构老总的电话，质问，“今天都10月12日了，为什么国庆节前就上报的仙居销售点的一个销售前台还没有批下来？这么拖拉我还怎么开机构搞业务？”
Lucy委屈但态度很好地解释，“因为这个职位公司招聘要求是大专学历，而你推荐的这个人只是高中，要报上海总部特批。我在9月30日就报到总部了，今天我去催催看。”
台州老总说，“一个县网点的前台要那个学历干什么？这个人虽然是高中，但她也有多年同业经验，并且认识很多销售人员，她过来了我们也方便引进销售人员。不管怎么样，这个人我一定要！要不你们来完成今年的销售任务？”
台州目前业绩是全省最好的地方，老总说话牛气冲天，Lucy赶紧说，“我现在就去催。”
挂了电话，还没吃早饭，Lucy赶紧给总部人力资源招聘联络的员工Ruby打电话，一问才知道，材料还在Ruby这里，虽然邮件国庆节前就发了，但一个国庆长假过了，似乎Ruby没有留意到这个邮件。Lucy很焦急地请Ruby帮忙拿给总部的领导签字，还需要三个人签字啊。
Ruby接到催的电话,一查邮件心里也有点不踏实,已经过了4个工作日啊，总部要求3个工作日批复的，要被老板批了。Ruby又仔细研究了一下书面资料,找到了一点申报资料中的一点瑕疵。
过了10分钟，Lucy接到了Ruby的电话，Ruby说你上报的生效日期是10月1日，你们做事情太马虎，不给总部留充足审批时间，9月30日上报，10月1日就生效；并且今天已经是10月12日了，签字日期在生效日期之后，不符合要求，要退回来的。
Lucy夹在两边左右为难，花了很多时间打了一大圈电话沟通解释，因不敢得罪总部最后忍气吞声将生效日期推后了好多天又重新上报了一遍。
这只是一个现象，问起来发现所有的人都有自己的委屈：
一线机构的老总：认为今年公司要快速扩张，开拓区县销售网点，销售任务重，时间紧。县里面哪里找得到那么符合学历要求的人啊，关键是要能用，能出业绩，能搞来销售队伍。找个前台都要10来个人签字审批，进个员工这么慢，还怎么搞？
省公司招聘专员：认为自己是夹心饼干，一方面总公司人力资源要考核招聘标准和流程的执行，并且要求又很细致，总部的人又不能得罪；另一方面机构业务部门的老总一个比一个牛，尤其是业绩好的根本就更不能惹，找的人也不符合总公司的很多要求。经常受夹板气。
总公司招聘联络员：认为自己每天够忙的，除了审核审批资料给领导们批还要做很多其他招聘的工作，面对全国这么多公司，不可能一收到审批申请的邮件就马上处理，一天到晚被机构的人象催命一样地催，我们理解机构业务一线业务急，但也要给我一点时间啊。
……
（案例属虚构，供讨论招聘的标准和流程综合实际可能出现的各种问题综合虚构的。）
从招聘管理的角度，这个案例涉及了招聘的标准和流程。以下解决思路供参考：
1、首先要明确招聘的目的是什么？人力资源管理的目的是什么？人力资源管理和招聘都不是孤立的，必须在公司的主营业务发展和未来2-3年的战略规划下考虑问题。
2、其次怎么确定招聘的标准：
1）用人的标准需要HR来统筹，但需要听取业务部门的意见。
如用人的核心标准是什么，是胜任工作岗位；谁来决定这个人是否胜任工作岗位，应该是用人部门具有决定权，当然HR可以确定一些基本的标准并具有否决权，但这个基本的标准要与胜任工作岗位匹配。
2）这个标准不是僵化的，是要适应市场变化的。
如果市场上没有那么多符合学历要求的人选公司又需要开拓市场怎么办？招聘只是管理的一般，必须在招聘标准上做出一定的适应变化的变通，但从人力资源的其他模块做出补充，从更宏观的层面做控制，而不是把事情卡在一个具体细节上。
3、怎么确定招聘的审批流程：
1）集权还是授权招聘是采用层层审批并集中到总部的集权管理，还是分层授权到一线机构。跟市场环境和公司的发展阶段有关。如果市场不成熟不规范并且公司要抢占市场自然要给一线授权以提高效率及时应对市场变化。如果市场成熟公司发展稳定管理规范可以采用集权控制的方式以规范标准严格把关。
2）每个都亲自从细微处反复审核还是建立一个让各级人员都负责把关的管理机制招聘把关可以用另一种智慧来体现，不一定要对每一个具体的普通岗位的一些具体但并不关键的标准斤斤计较。而是建立一种让各级管理人员不得不严格把关的机制，这种机制给管理人员以权限，授予其充分的用******和总额控制内的预算管理权，但同时要建立严格的对管理人员团队业绩的考核以及优胜劣汰的机制，同时储备一定的管理人员可以替换被淘汰的人员。这样公司把中心防在引进和管理关键管理人员，同时储备管理人才上面，而对具体的普通岗位给予管理人员足够的权限。让每个管理人员对结果负责，自然也促成了其对招聘的把关。
在人力资源管理中，有时候看起来是人和人之间的冲突，或者是人的责任心不够，但如果挖掘深层的原因，从市场的角度，从公司整体管理体系的角度看，如果从本质上建立一种体系，可能就可以避免一些不必要的冲突，也减少了一个人责任心不够的现象。把握住关键核心的东西，效率可以大大提高
4、要保持一种“空杯心态”
我见过很多的大学毕业生，刚进入公司时常常处处吹牛，说自己在学校如何如何，本来可以找到更好的工作，迫不得已才来到了这里等等之类的话，好像这家公司委屈了自己。在这里提醒一下那些即将步入职场的大学生：这种心态千万要不得！不要认为自己很牛。还是那句你不爱听的话：中国什么都缺，就是不缺人！
话又说回来，你要是这么牛，为什么不像比尔盖茨、戴尔、乔布斯那样，大学没毕业就退学去创办一家世界级的大企业？火车不是推的，牛皮不是吹的。你要是有本事，就用事实证明给人家看，而不是成天抱怨！
对于身在职场的朋友而言，这一心态同样重要。中国有一个词，叫“虚怀若谷”。我们都知道，优秀的人有极高的素养，甚至是虚怀若谷，他们都有一个能包容一切的胸怀，有了这样的胸怀，你在职场上就会获得别人的尊重，就会获得更多的发展机会。类似的词还有“大智若愚”“大巧若拙”等等，不多说，自己去体会。
5、慎重对待第一份工作
这一观点，对于大学生来说，更有意义。现在整个、媒体、专家等等各种单位都一直在鼓吹“先就业，再择业”。这种论调不是今年就有，而是多好多年前就出现 了，并且屡屡出现，不绝于耳。相信当年我们大学毕业时候，也会有很多人相信了这一点吧？管它呢，骑驴找马，先找份工作挣钱填饱肚子再说！
但是根据本人自身的经验及职场发展的现实情况来看，本人绝对不赞同这种说法。相信现在在职场上发展不顺的`朋友，多半也和第一份工作有关系吧？俗话说，“男怕入错行，女怕嫁错郎。”第一步错了，以后就会经常犯错。正所谓一步错，步步错。
6、要懂一点做人的常识
职场就像一个大熔炉。在职场中，不仅仅是要挣一碗饭吃，更重要的是学会做人的道理。如果连最起码的道理都不懂，你不仅得不到别人的尊重，更会失去更多的发展机会。因为，在中国，人际关系也是生产力。中国有句古话：得道多助，失道寡助。
我见过很多人，虽然已经工作多年，但对于做人，却连一点最基本的常识都不懂。做人的道理万万千，但其中最重要的，莫过于以下三条：1、严于律己，宽以待人 2、学会倾听 3、诚实守信。
职业中固然处处充满了相互利用、利益至上的现象，在这种情况下，诚实守信仍然不失为一种传统美德。诚信同样可以带来效益。只要你诚实守信，长此以往，大家都会对你形成一种良好的印象，都愿意和你交往。而那种两面三刀、当面一套背后一套的人，固然可以占一点小便宜，但要想成就大事业，诚实守信的基本原则绝对不能丢。
7、要学会遵守游戏规则
提醒“愤青”或者“类愤青”们不要看这篇文章。因为他们多半是放荡不羁、不会遵守游戏规则的主儿！很多人都会感觉到，在职场上发展，不仅会受到各种约束，而且处处都充满了不公平现象。比如上班迟到老板会扣你工资，但你加班的时候却从来没有拿过加班工资。这是最常见的一种现象，其他不公平的现象也比比皆是，这里就不多就了，大家都有体会。
在这个世界上，不要奢求公平。那只是一种乌托邦式的理想，从来都不存在于现实中。员工和老板之间的关系，就好像是一场游戏。是游戏就会有游戏规划，否则，游戏就玩不下去。但是，游戏规则是谁制定的呢？当然是老板，各种利益也偏向老板！身在职场的你，一开始看不惯这种现象，是很正常的，因为你初涉职场，本质上还是比较纯洁的。
但你一定要学会慢慢接受这种游戏规则。不要试图改变这种规则，因为在老板面前，你没有太多的话语权。说得再难听些，你只是一个打工的，混口饭吃，给你吃就不错了，还嫌饭凉？如果不想做，可以离开。还是那句话：中国什么都缺，就是不缺人。
记住这句话：“如果你不是游戏规则的制定者，你的选择只有两条：要么屈从，要么离开！”
8、机会只垂青有准备的人
无论你再怎么抱怨，再怎么不开心，饭还是要吃的，觉还是要睡的，工作还是要做的，未来的事情永远只属于自己的。买房子也好，娶老婆也罢，压力只有自己扛，老板不会为你操任何心。与其有时间去抱怨，但不如踏踏实实静下心来，好好提升自己的基本功，用事实证明自己的本事，让别人对你刮目相看，万不可因为自己的书生意气而自做一个自毁前程的“愤青”。
当然，你的准备是多方面的，除了专业技能外，其他的辅助技能也是非常必要的，
